Өнгөрсөн долоо хоногт дотоодод болон олон улсад өрнөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх онцлох үйл явдал, мэдээ мэдээллийг хүргэж байна. 

ДОТООДОД…

Манай улсын 3900 иргэн Японд ур чадвартай ажилтнаар ажиллаж байна

Манай улс Япон улстай ур чадварын дадлагажигчийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх хамтын ажиллагааны санамж бичгийг 2017 онд, ур чадвартай ажиллах хүчний зохистой ажиллагааны үндсэн хүрээг хэрэгжүүлэх тухай санамж бичгийг 2019 онд тус тус байгуулсан. Одоогоор ур чадварын дадлагажигч, ур чадвартай ажилтан илгээх, хүлээн авах, улмаар олон улсын хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх чиглэлд хамтарч ажиллаж байна. 

ГБХНХ-ын сайд Т.Аубакир Япон улсын Накашибэцү хотын Эдийн засгийн хэлтсийн дарга Кэйта Ито нарын төлөөлөгчидтэй уулзав. Тэд манай улсын иргэдийг хөдөө аж ахуй, барилга, мэдээллийн технологи, асаргааны чиглэлээр ажиллаж, суралцан, эзэмшсэн ур чадвар, мэргэшлийн хүрээнд эх орондоо эргэн ирж ажиллахад дэмжихэд хамтран ажиллах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэв.  

Накашибэцү хотын үндсэн аж ахуй нь мал аж ахуй, сүү цагаан идээ боловсруулалт бөгөөд үйлдвэрлэлдээ ашиглаж байгаа технологийн дэвшил, сүүний чанар, тоо хэмжээгээрээ Япон улсдаа тэргүүлдэг байна. Одоогоор манай улсын 19 иргэн Накашибэцү хотод ажиллаж байна.

ОЛОН УЛСАД…

Өвчтэй үеийн чөлөө хангалтгүй байх нь далд зардлуудыг бий болгож байна

2025 оны 7-р сарын 10-нд нийтлэгдсэн TEAM Software-ийн тайланд дурдсанаар, байгууллагууд сайн сайхан байдлыг дэмжих хөтөлбөрүүдэд хөрөнгө оруулалтаа нэмэгдүүлсээр байгаа ч, ажилтнуудын цөөнх нь л өвчний чөлөө болон сэтгэцийн эрүүл мэндийн дэмжлэгийг бодитоор мэдэрдэг байна. Түүнчлэн, тэдний олонх нь үнэхээр чөлөө авч болох уу, эсвэл ямар нэг сөрөг үр дагавар дагалдах болов уу гэдэгтээ итгэлгүй байдаг аж.

Ажилтнуудын 39 хувь нь сэтгэцийн эрүүл мэндээ хамгаалахын тулд чөлөө авч байсан гэж хариулсан ч, зөвхөн 10 хувь нь л ажил олгогчдоо үнэнээ хэлэхэд өөрийг нь ойлгож, эерэг хандлага үзүүлсэн байна. Харин 19 хувь нь сэтгэцийн эрүүл мэндийн шалтгаантай чөлөөгөө биеийн өвчин мэт тайлбарласан бол, 11 хувь нь үнэнээ хэлсэн ч үл тоомсорлосон эсвэл дэмжлэггүй хандлага мэдэрсэн гэжээ.

АНУ-ын 1,000 ажилтныг хамарсан судалгаагаар, оролцогчдын 42 хувь нь сэтгэцийн эрүүл мэндээ хамгаалахын тулд чөлөө авахдаа бие махбодын шинж тэмдгийг дөвийлгөж хэлж байсан гэжээ. Үүнд Z үеийнхний гуравны хоёр, миллениалуудын тал хувь нь багтаж байна.

Тайланд дурдсанаар, сэтгэцийн эрүүл мэндэд хандах үе хоорондын ялгаа нь өвчтэй үеийн чөлөөтэй холбоотой бэрхшээлийг улам төвөгтэй болгодог аж. Сүүлийн нэг жилийн хугацаанд Z үеийн ажилтнуудын 86 хувь нь стресст орсон эсвэл ядарч туйлдсанаас болж бүтээмж нь буурсан гэж хариулсан бол, энэ үзүүлэлт baby boomer үеийнхний хувьд зөвхөн 36 хувь, нийт ажилтнуудын дунд 61 хувь байжээ.

Тайланд дурдсанаар, өвчтэй үеийн чөлөөний бодлого хангалтгүй буйн уршиг нь ажилтны эргэлт нэмэгдэх, эрүүл мэндийн даатгалын нэхэмжлэл өсөх, бүтээмж буурах гэх мэт далд зардлуудын хэлбэрээр илэрч байна.

Өмнөд Солонгос тэтгэврийн насыг нэмэх талаар хэлэлцэж буй нь үе хоорондын зөрчлийг нэмэгдүүлж байна

Өмнөд Солонгос тэтгэврийн насыг 60-аас 65 болгож нэмэх асуудлыг хэлэлцэж эхэлж буй энэ үед, үүнтэй холбоотойгоор ажлын бүтээмж, хөдөлмөр эрхлэлтийн боломж, байгууллагын дотоод уур амьсгалын талаар үе хоорондын тодорхой зөрчил илэрч байна.

БНСУ-ын Аж ахуйн нэгжүүдийн холбооноос явуулсан сүүлийн үеийн судалгаагаар, 20-34 насны залуу солонгосчуудын олонх нь тэтгэврийн насыг нэмэх саналд болгоомжтой хандаж байгаа нь тодорхой болжээ. Тодруулбал, энэ насны бүлгийн 59 хувь нь тэтгэврийн насыг сунгавал ажлын бүтээмжид сөргөөр нөлөөлнө гэж үзсэн байна. Харин 45-59 насны, мэргэжлийн туршлагатай ажилтнуудын 62.6 хувь нь уг өөрчлөлт бүтээмжид сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй гэж үзжээ.

Уг судалгаа нь хоёр өөр бүлгийн нийт 1,000 хүнийг хамруулсан бөгөөд тэдгээр нь ажилгүй залуучууд болон ажлын туршлагатай ахмад ажилтнууд байв. Судалгаагаар ажлын байрны хүртээмжтэй холбоотой хандлага мөн ялгаатай байгааг харуулжээ.

Залуу оролцогчдын 61.6% нь тэтгэврийн насыг нэмэх нь шинэ залуу ажилтнуудын боломжийг хязгаарлана гэж үзсэн бол, ахмад насныхны 50.6% нь энэ талаар ижил санаа илэрхийлсэн аж. Энэхүү маргаан нь хүн ам зүйн бүтцийн өөрчлөлтийн дунд өрнөж байна. Өмнөд Солонгосын засгийн газраас 6-р сард гаргасан мэдээгээр, 60-аад насны иргэдийн 60 хувь нь хөдөлмөр эрхэлж байгаа нь 20-иод насныхны хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин болох 60.3%-тай бараг дүйцэж буй аж.

HR MOMENT

Кейс судалгаа: PwC компани карьер хөгжлийн уян хатан тогтолцоогоор ажилтнуудынхаа сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлсэн нь

📌 Нөхцөл байдал: PwC компани ажилтнуудынхаа карьер хөгжлийн уламжлалт шаталсан тогтолцоо нь орчин үеийн ажилтнуудын хувь хүний хэрэгцээ шаардлага, хүсэл эрмэлзлийг хангахгүй байгааг анзаарчээ. Үүнээс болж дараах асуудлууд тулгарсан байна:

• Ажилтнуудын карьерын замналын тодорхой бус байдал.

• Ажилтнуудын байгууллагад үлдэх сонирхол буурсан.

• Уламжлалт загвар ажилтнуудын сэтгэл ханамж, авьяас хөгжүүлэлтэд сөргөөр нөлөөлж эхэлсэн.

💡 Шийдэл: Карьер хөгжлийн уян хатан тогтолцоо 

PwC компани ажилтнуудынхаа карьер хөгжлийг илүү уян хатан, хувь хүн төвтэй болгох зорилгоор энэхүү шинэ тогтолцоог хэрэгжүүлсэн бөгөөд энэ хүрээнд ажилтнууд дараах боломжуудыг олгожээ:

• Өөрийн карьер хөгжлийн замыг өөрийн сонирхол, амьдралын хэв маяг, карьерын зорилгод тохируулан сонгох боломж.

• Өөрийн мэргэжил, албан тушаалд уян хатан шилжилт хөдөлгөөн хийх боломж.

• Менежерүүд болон карьерын зөвлөхүүдтэй тогтмол зөвлөгөө авч, өөрт тохирсон карьерыг төлөвлөх дэмжлэг.

📈 Үр дүн:

• Ажилтнуудын байгууллагад үлдэх хүсэл болон ажилдаа сэтгэл ханамжийн түвшин мэдэгдэхүйц өссөн.

• Дотоод ажилтны шилжилт хөдөлгөөн, карьер ахих тохиолдол нэмэгдсэн.

• Байгууллагын уян хатан байдал, ажилтнуудын дасан зохицох чадвар нэмэгдэж, ажлын бүтээмж дээшилсэн.

HR HAAAAACK

HR болон менежерүүд ашиглах 40 ChatGPT өгөгдөл /гуравдугаар хэсэг/

Өмнөх дугаарт дасан зохицох хөтөлбөртэй холбоотой таны ажлыг хөнгөвчлөх ChatGPT өгөгдлүүдийг хүргэсэн билээ. Энэ дугаарт гүйцэтгэлийн менежменттэй холбоотой өгөгдлүүдийг танилцуулъя. Та өөрийн ажилд тохируулан өөрчлөх үгс доор зураасан тэмдэглэгээ хийлээ.

1. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний тайлбар бичих

Өгөгдөл: Та менежер бөгөөд үр бүтээмж сайтай ч багийн ажиллагааны тал дээр асуудалтай байдаг нэг ажилтны гүйцэтгэлийн тайланг бичиж байна. Таны зорилго бол тухайн ажилтны амжилтыг урамшуулан үнэлж, хамтын ажиллагааны тал дээр сайжруулах хэрэгцээг хүндэтгэлтэйгээр илэрхийлсэн, тэнцвэртэй, эерэг уур амьсгалтай тайлбар бичих явдал юм. Найруулга нь мэргэжлийн, боловсон өнгө аястай байх хэрэгтэй.

2. Дунд түвшний албан тушаалд тохирсон SMART зорилт боловсруулах

Өгөгдөл: Та маркетингийн багт дэмжлэг үзүүлдэг хүний нөөцийн ажилтан. Контент стратегич албан тушаалд дараагийн улиралд брэндийн танигдах түвшин болон борлуулалтын боломжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн 3–5 SMART зорилт боловсруулах шаардлагатай байна. Зорилтууд нь тодорхой, хэмжих боломжтой, бодитой байх ёстой.

Tip: Хэрэв танай байгууллагын стратегийн чиглэлүүд тодорхой байгаа бол өгөгдөлд нэмж оруулснаар зорилтуудыг байгууллагын зорилготой илүү уялдуулах боломжтой болно.

3. Хэцүү сэдвийг хөндөх ганцаарчилсан уулзалтын ярианы төлөвлөгөө бичих

Өгөгдөл: Та өөрийгөө нэг ажилтан тань сүүлийн үед хэд хэдэн удаа хугацаа хэтрүүлж, ажлын амлалт биелүүлээгүй тул түүнтэй ганцаарчилсан уулзалт хийх гэж буй менежер гэж төсөөлнө үү. Уулзалтын үеэр хөндөх 3–4 үндсэн сэдвийг тодорхойлон бичнэ үү. Тухайн асуудлыг шууд хөндөх, ажилтнаас эргэцүүлэн бодохыг уриалах, цаашдын сайжрах тал руу чиглэсэн нээлттэй, шийдэлд хүргэх зорилготой харилцаа үүсгэх хэрэгтэй. Найруулга нь хүндэтгэлтэй, зөөлөн боловч тодорхой байх ёстой.

4. Гүйцэтгэлийн тэнцвэржүүлэлтийн уулзалтын хөтөлбөр боловсруулах

Өгөгдөл: Та ахлах удирдлагуудтай хамтран ажиллаж буй хүний нөөцийн бизнесийн зөвлөх бөгөөд гүйцэтгэлийн тэнцвэржүүлэлтийн уулзалт төлөвлөж байна. Та 60 минутын уулзалтын хөтөлбөрийг боловсруулна. Хөтөлбөрт уулзалтын зорилго, уулзалтын өмнөх бэлтгэл, хэлэлцүүлгийн чиглэлүүд, эцэст нь үнэлгээг баталгаажуулах алхмыг тодорхой тусгана. Найруулга нь товч бөгөөд ашиглахад хялбар байхаар бичигдсэн байна.

5. Гүйцэтгэлийн сайжруулалтын төлөвлөгөө (PIP) бичих

Өгөгдөл: Та хүний нөөцийн менежер бөгөөд ажил таслах асуудал нь тогтмол давтагдаж байгаа агуулахын ажилтанд зориулсан гүйцэтгэлийг сайжруулах 60 өдрийн төлөвлөгөөг багийн ахлагчид туслан бичих гэж байна. Төлөвлөгөө нь хүндэтгэлтэй, тодорхой байх ёстой. Үүнд ажилтнаас хүлээгдэх хандлага ба үр дүн, тогтмол уулзалтын тов, дэмжлэг авах боломжтой эх сурвалжуудыг багтаах шаардлагатай.

Tip: AI-д “албан ёсны боловч дэмжсэн өнгө аястай байлга” гэж нэмэлтээр оруулснаар мессеж нь шийтгэл мэт биш, харин ажилтанд хөгжих боломж өгч буй байдлаар бичигдэнэ.

Үргэлжлэлийг дараагийн дугаараас хүлээн авна уу…

SHARING IS CARING! 

Хэрвээ тан руу энэ и-мэйл “forward” хийгдэж ирсэн бол та ЭНД дарж subscribe хийн долоо хоног бүрийн пүрэв гаригт Hey HR! Цахим шуудангаа хүлээн аваарай. 

Танд санал хүсэлт байгаа юу? Бид таны санал хүсэлтэд үндэслэн сэдэв, булан, агуулгаа улам бүр сайжруулах бөгөөд та заавал саналаа бидэнд ирүүлээрэй.

❝💌 Саналаа илгээхдээ шууд энэ и-мэйл рүү “reply” хийхэд л болох юм шүү. 

⏳ Уншаагүй бүх дугаараа нөхөж унших бол ЭНД дараад, найздаа манай Hey HR! цахим товхимлыг санал болгох бол ЭНЭ холбоосыг хуваалцаарай.