Өнгөрсөн долоо хоногт дотоодод болон олон улсад өрнөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх онцлох үйл явдал, мэдээ мэдээллийг хүргэж байна. 

ДОТООДОД…

"Эрүүл мэндийн салбарын 10,000 гаруй ажилчид цалингаа ₮3.5 саяд хүргэхийг шаардаж жагсана" гэв

Эмч, багш нар цалингаа нэмэгдүүлэхийг шаардаж Сүхбаатарын талбайд энэ Мягмар гарагт суулт зарлав. Тодруулбал эмч ажилтнууд цалингаа 3.5 сая төгрөгт хүргэхийг шаардаж, “Эрүүл мэндийн салбарын ажилчдын зөв шинэчлэлийн төлөө” гэх хэвлэлийн бага хурлыг зохион байгуулсан юм.

Тэдний зүгээс “Улсын дундаж цалин ойролцоогоор 2.4 сая төгрөг байна. Эмч ажилчдын цалинг 3.5 саяд хүргэх шаардлагыг тавьж байгаа. Ингэж чадвал эрүүл мэндийн салбарынхны нийгмийн асуудал шийдэгдэх боломж бүрдэнэ. Аравдугаар сарын 9-нд төв талбайд 21 аймаг болон Улаанбаатар хотын бүх эмнэлгийг хамарсан 10,000 гаруй хүний жагсаалыг зохион байгуулна. Салбарын шинэчлэлийнхээ төлөө хамтдаа тэмцэхээс өөр арга алга” гэдгийг хэлж байв.

ОЛОН УЛСАД…

Өмнөд Солонгосын залуусын анхан шатны ажилд орох “боломжит” насны цонх нарийссаар байна

Өмнөд Солонгосын залуу ажил хайгчид бүтэн цагийн анхан шатны ажилд орох боломж улам багасаж буйг онцолжээ. Үүний зэрэгцээ анхан шатны ажлын байранд бэлтгэхэд зарцуулах хугацаа нэмэгдсээр байна.

2025 оны 9-р сарын 29-нд HR платформ Incruit-ээс нийтэлсэн судалгаагаар, нийгмийн хүлээлт ба ажилд авах бодит нөхцөл байдлын хооронд зөрүү нэмэгдэж байгааг харуулжээ. Судалгаанд оролцогчид эрчүүдийн хувьд карьер эхлүүлэх "зөв" нас дунджаар 30.4, эмэгтэйчүүдийн хувьд 28.2 нас гэж хариулсан нь өмнөх оноос тус тус 0.4 ба 0.3 жилээр өссөн үзүүлэлт байв. Гэвч компаниудын зүгээс анхан шатны ажилд хүлээн зөвшөөрөх насны дээд хязгаар харин буурч, эрэгтэйчүүдийн хувьд 32, эмэгтэйчүүдийн хувьд 29.6 нас болж, хоёул өмнөх оноос нэг жилээр буурчээ.

Эдгээр тоон үзүүлэлт нь албан ёсны ажилд авах бодлогоос илүүтэйгээр нийгмийн хэвшмэл ойлголтыг илэрхийлж байна. БНСУ-ын “Ажил эрхлэлт дэх насны ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох тухай хууль”-ийн дагуу, ажил олгогчид зарим онцгой тохиолдлуудаас бусад үед насны шалгуур тавихыг хориглодог.

Гэсэн хэдий ч энэ зөрчил нь олон залуу солонгосчуудын хувьд бодит бэрхшээл болж байна. Ажилд орохын тулд зарцуулах хугацаа улам уртсаж байгаа нь эрэгтэйчүүдийн хувьд цэргийн алба хаах шаардлага, нэмэлт мэргэжлийн үнэмлэх олж авах, компанийн ажилд авах шалгалтанд олон удаа оролцох зэрэг хүчин зүйлтэй холбоотой. Энэ бүхний зэрэгцээ, ажилд орох “боломжит” насны цонх улам нарийссаар байгаа нь залуу үеийн хувьд эргэлзээтэй ирээдүйг бий болгож байна. 

Алсын зайнаас ажилладаг 10 компанийн 8 нь өндөр бүтээмжтэй байна

Ажлын үндсэн хэлбэр нь алсын буюу “remote-first” төлөвлөгөөтэй компаниудын дунд хийсэн судалгаагаар, 83% нь өндөр бүтээмжтэй ажиллаж байгааг мэдэгдсэн бол 21% нь “маш өндөр” гэж үнэлсэн байна. Энэ талаар 9-р сарын 24-нд Institute for Corporate Productivity болон кибер аюулгүй байдал, үүлэн технологийн Akamai Technologies компани хамтран нийтэлсэн тайланд дурджээ.

59 хүний нөөц болон удирдах албан тушаалтнуудын дунд хийсэн судалгаагаар 52% нь байгууллагаа “алсын ажил”-ыг үндсэн горим болгон өөрчилсөн гэж мэдэгджээ. Ихэнх нь цар тахлын үеэр эсвэл түүнээс хойш энэ шилжилтийг хийсэн бол зөвхөн 7% нь ирээдүйд буцаж оффисын ажлын хэлбэрт шилжинэ гэж төлөвлөж байгаа аж.

Алсын ажлын загварыг нэвтрүүлэх гол шалтгаанууд нь илүү өргөн хүрээний авьяастай ажил горилогчдод хүрэх боломж (72%), ажил амьдралын тэнцвэр (62%) болон ажилтны тогтвортой байдал (31%) байжээ.

Алсын ажлыг үндсэн горимоор хэрэгжүүлдэг эдгээр компаниудын хувьд багийн уялдаа холбоог бэхжүүлэхийн тулд жилд нэг удаа болон хагас жил тутам нүүр тулсан уулзалтууд зохион байгуулдаг. Үүнд стратегийн хэлэлцүүлэг, баг бүрдүүлэх арга хэмжээ болон нийгмийн харилцааг дэмжих уулзалтууд багтжээ.

Акамай компанийн алсын ажлын загварын үр дүнгийн хүрээнд ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ дээшилсэн, ажлаас гарах түвшин 7.3% (дэлхийн технологийн салбарын дундаж болох 13.2%-аас доогуур), мөн 2025 онд ажил горилогчдын тоо өмнөх оноос 15%-иар өссөн байна.

HR MOMENT

Кейс судалгаа: Accenture “Reignite” хөтөлбөрөөр карьертаа завсарлага авсан мэргэжилтнүүдийг амжилттай эргэн нэгтгэсэн нь

📌 Нөхцөл байдал:
Accenture компани мэргэжлийн туршлагатай боловсон хүчнүүд карьертаа завсарлага авсны дараа ажилд эргэн ороход хүндрэлтэй байгааг анзаарчээ. Ялангуяа эмэгтэй ажилтнууд хүүхэд асрах, гэр бүлийн шалтгаанаар түр хугацаанд завсарлага авсныхаа дараа дахин ажиллах боломж хомс байв. Энэ нь байгууллагын олон талт байдал болон авьяасын нөөцөд сөргөөр нөлөөлжээ.

💡 Шийдэл: “Reignite” буюу карьертаа эргэн орох дэмжлэгийн хөтөлбөр
Accenture компани туршлагатай боловсон хүчнийг дахин ажиллах хүчний урсгалд татах зорилгоор “Reignite” нэртэй хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсэн байна. Энэ хөтөлбөр нь:

• Карьертаа завсарлага авсан мэргэжилтнүүдэд зориулсан төлбөртэй 3-6 сарын дадлага, ажиллах боломж олгодог;

• Менторшип, карьер зөвлөгөө, ур чадвар сэргээх сургалт багтсан;

• Хөтөлбөрийг амжилттай дүүргэсэн оролцогчдыг бүтэн цагийн ажилд дахин авч ажиллуулах бодлоготой байв.

📈 Үр дүн:

• “Reignite” хөтөлбөрт хамрагдсан оролцогчдын дийлэнх нь бүтэн цагийн ажлын байртай болсон.

• Байгууллагын дотоод олон талт байдал, жендерийн тэнцвэр мэдэгдэхүйц сайжирсан.

• Ажил горилогчдын сонирхол, компанийн нэр хүнд өссөн.

• Accenture олон улсын хэмжээнд карьерын завсарлага авсан мэргэжилтнүүдийг дэмждэг тэргүүлэгч байгууллагуудын нэг болсон.

🔍 HR сургамж:
Accenture-ийн “Reignite” хөтөлбөр нь туршлагатай боловсон хүчнийг дахин татах ухаалаг арга юм. Энэ нь зөвхөн олон талт байдлыг нэмэгдүүлээд зогсохгүй байгууллагын авьяасын нөөцийг өргөжүүлж, хүний нөөцийн урт хугацааны тогтвортой байдлыг хангах сайн жишээ билээ.

HR HAAAAACK

Ажилтны урамшууллын хөтөлбөрийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх нь /1-р хэсэг/

Урамшууллын хөтөлбөрийн зорилго нь ажилтнууд болон багуудын ажлын гүйцэтгэлийг тогтмол, ил тод байдлаар үнэлж таних дадлыг төлөвшүүлэхэд оршдог. Эдгээр нь дараах олон янзын хэлбэртэй байж болох юм. 

• Санхүүгийн болон санхүүгийн бус урамшуулал

Санхүүгийн урамшуулал нь цалинг нэмэх, шагнал урамшуулал олгох, борлуулалтаас хамаарсан орлого, хувьцааны сонголт, урамшууллын хөтөлбөр, ашгийн хуваарилалт зэрэг шууд мөнгөн төлбөрөөр илэрхийлэгддэг. Ийм төрлийн урамшууллыг зардлыг хянах зорилгоор ихэвчлэн ажилтны урамшууллын платформоор бүртгэж, хянадаг.

Санхүүгийн бус урамшуулал нь гэрчилгээ, нэмэлт амралтын өдөр эсвэл олны өмнө талархал илэрхийлэх гэх мэт хэлбэртэй байж болно. Эдгээр нь тодорхой хэмжүүргүй, мэдрэмжид тулгуурласан шинж чанартай тул хянахад харьцангуй хүндрэлтэй байдаг.

• Нийтийн болон хувийн урамшуулал

Нийтийн урамшуулал нь багийн уулзалт, компанийн мэдээний булан, эсвэл нийт байгууллагад зориулсан зар мэдээгээр дамжуулан олны өмнө ажилтнуудын амжилтыг таньж, хамт олон бие биенийхээ амжилтад талархал илэрхийлэх боломж олгодог стратеги юм.

Хувийн урамшуулал нь нэг нэгэндээ хандсан хэлбэртэй байдаг. Жишээлбэл, хувь хүнд зориулсан имэйл, эсвэл хувийн уулзалтаар талархлаа илэрхийлэх зэрэг багтана.

• Хамт олны дундах урамшуулал 

Ажилтнууд бие биенийхээ гүйцэтгэл, амжилтыг үнэлж, талархал илэрхийлдэг урамшууллын хэлбэр юм. Ихэнхдээ байгууллагын дотоод харилцааны платформ дээрх “shoutout”, богино бичлэгүүд зэрэг албан бус сувгаар явагддаг. Энэ нь багийн уур амьсгалыг эерэг болгоход тустай, хамтын ажиллагааг дэмждэг.

• Удирдлагаас ажилтанд хандсан урамшуулал 

Ихэнх тохиолдолд ажилтны үнэлгээний уулзалт зэрэг шууд харилцаагаар дамжуулан илэрхийлэгддэг. Энэ үед сонгосон үг, илэрхийлэл нь үнэлгээний үр дүнд бодит нөлөө үзүүлж чадна.

Мөн менежерүүд болон ахлах ажилтнууд багийн уулзалт эсвэл байгууллагын хэмжээнд зохион байгуулагддаг арга хэмжээнүүд дээр ажилтнуудын гүйцэтгэлийг олон нийтэд ил тод талархан үнэлэх нь элбэг. Удирдлагаас ийнхүү үнэлэх үед ажилтнууд өөрсдийгөө үнэлэгдсэн, олж харагдсан, илүү урам зоригтой мэдрэмжтэй болдог.

• Гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал ба хандлагад суурилсан урамшуулал

Гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал нь борлуулалтын зорилт биелүүлэх, төсөл амжилттай дуусгах зэрэг ажлын бодит үр дүн дээр төвлөрдөг.

Хандлагад суурилсан урамшуулал нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлс болон соёлтой нийцсэн үйлдэл, зан төлөвт тулгуурладаг. Жишээлбэл, багийн ажиллагаа, шинэлэг санаа гаргах, хэрэглэгчийн үйлчилгээ зэргийг үнэлдэг.

• Өөрийгөө урамшуулах 

Өөрийгөө урамшуулах нь өөртөө итгэх итгэлийн чухал хэсэг бөгөөд ажилтны урамшууллын хөтөлбөрт нэгэн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон оруулж болно. Үүнийг хэрэгжүүлэх нэг арга нь ажилтнуудад өөрийнхөө ололт амжилтыг хуваалцах орон зай, боломжийг бүрдүүлж өгөх явдал юм.

Дараагийн дугаараас хэрхэн өөрийн багийн онцлогт тохирсон урамшууллын хөтөлбөрийг боловсруулах зөвлөгөөг хүлээн авна уу.

SHARING IS CARING! 

Хэрвээ тан руу энэ и-мэйл “forward” хийгдэж ирсэн бол та ЭНД дарж subscribe хийн долоо хоног бүрийн пүрэв гаригт Hey HR! Цахим шуудангаа хүлээн аваарай. 

Танд санал хүсэлт байгаа юу? Бид таны санал хүсэлтэд үндэслэн сэдэв, булан, агуулгаа улам бүр сайжруулах бөгөөд та заавал саналаа бидэнд ирүүлээрэй.

❝💌 Саналаа илгээхдээ шууд энэ и-мэйл рүү “reply” хийхэд л болох юм шүү. 

⏳ Уншаагүй бүх дугаараа нөхөж унших бол ЭНД дараад, найздаа манай Hey HR! цахим товхимлыг санал болгох бол ЭНЭ холбоосыг хуваалцаарай.