- Hey HR
- Posts
- HR-д зориулсан гарын авлага: 9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээг хэрэгжүүлэх нь
HR-д зориулсан гарын авлага: 9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээг хэрэгжүүлэх нь
Өнгөрсөн долоо хоногт дотоодод болон олон улсад өрнөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх онцлох үйл явдал, мэдээ мэдээллийг хүргэж байна.
ДОТООДОД…
IMD Судалгаа: Ажилтнуудынхаа идэвх, урам зоригийн түвшнээр Монгол 69 орноос 63-р байранд оржээ
IMD World Competitiveness Center хүрээлэнгээс жил бүр гаргадаг судалгаанд Монгол ажилтнуудын ажилдаа ханддаг идэвх, урам зоригийг судалгаанд оролцсон 69 орноос 63-р байрт үнэлжээ. Энэ нь ажилтнуудын сэтгэл ханамж, ажлын идэвх харьцангуй сул байж болзошгүйг харуулж байна. Судалгаанд ажлын орчин, удирдлага, карьерын боломж зэрэг олон хүчин зүйлийг харгалзан үнэлжээ.
ОЛОН УЛСАД…
Азийн өсөн нэмэгдэж буй өртөг болон хангамжийн стратеги
Хүний нөөцийн менежментийн Чартер институт (CIPD) AIA компанитай хамтран гаргасан шинэ тайланд дурдсанаар, эдийн засгийн дарамт болон ажилтнуудын хувьсан өөрчлөгдөж буй хүлээлтүүд нь Ази даяарх байгууллагуудын хангамжийн бодлогыг шинээр тодорхойлоход хүргэж байна. 2025 оны Ази тивийн ажилтны хангамжийн тайланд тэмдэглэснээр, өртөг нэмэгдэж буй байдал болон дижитал шилжилт нь байгууллагуудын хангамжийн стратегид хамгийн их нөлөөлж буй хоёр хүчин зүйл болжээ.
Сингапур, Малайз болон Хонконг дахь хүний нөөцийн удирдагчид нарийн тэнцвэр барих шаардлагатай тулгарч байна. Судалгаанд оролцогчдын 44 хувь нь ажилтнуудын олон янзын хүлээлтийг ойлгох нь томоохон сорилт гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн ч, зөвхөн 26 хувь нь хангамжийн бодлого боловсруулахдаа ажилтнуудын санал бодлыг тэргүүлэх ач холбогдолтой гэж үзжээ. Энэ зөрүү нь олон байгууллага ажилтнуудынхаа үнэхээр эрхэмлэдэг зүйлсийг хангалттай хэмжээнд ойлгож, тусгаж чадахгүй хэвээр байгааг илтгэж байна.
Даатгалын бус хангамжийн төрлүүд нь ажилтнуудын дээгүүрт тавьдаг зүйлсийг илэрхийлдэг. Үүнд эрүүл мэнд ба сэтгэлзүйн сайн сайхан байдал, карьерын хөгжил, уян хатан ажлын нөхцөл байдал нь гол байр суурийг эзэлж байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр хангамжуудын хэрэгжилт 2024 оноос буурсан нь, эрэлт өндөр хэвээр байгаа ч эдийн засгийн хязгаарлалтаас үүдэн хэрэгжүүлэлт нь хязгаарлагдаж буйг харуулав.
Цаашдын төлөвийг харвал байгууллагууд амбулаторийн даатгал, сэтгэцийн эрүүл мэндийн дэмжлэг, амь нас болон ослын даатгалын хамрах хүрээг өргөжүүлэхээр төлөвлөж байна. Ялангуяа сэтгэцийн эрүүл мэнд нь стратегийн тэргүүлэх чиглэл болж буй ч зарим Азийн орнуудад уг сэдвийн талаарх үл ойлголцол, шүүмжлэл байсаар байгаа тул хэрэгжилт нь харьцангуй бага хэвээр буй.
Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид сайн сайхан байдлыг дэмжих хөтөлбөр, сургалтын боломжууд болон уян хатан ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулахад илүү анхаарч байна. Эдгээр чиглэлд хийх хөрөнгө оруулалт өмнөх оноос мэдэгдэхүйц өсжээ.
Дээрх өөрчлөлтүүдийн шалтгаан тодорхой. Ажил олгогчдын талаас илүү хувь нь хангамжийн бодлогоо ажилтнуудын хүлээлттэй илүү уялдуулахын тулд шинэчилж буйгаа илэрхийлсэн бол 43 хувь нь төсвийн оновчтой менежмент нь гол нөлөөлөгч хүчин зүйл гэж үзжээ.
Ази тивийн хөдөлмөрийн зах зээл өөрчлөгдөж, шинэчлэгдэж буй энэ үед ил тод мессеж нэг байна: хангамж бол зардал биш, харин стратегийн хөшүүрэг юм. Ажилтнуудын хэрэгцээ, үнэт зүйлсийг сонсож, тэдэнд тохируулан уян хатан хариу үйлдэл үзүүлж, чухал зүйлд нь хөрөнгө оруулалт хийж чаддаг байгууллагууд л ирээдүйд амжилттай хөгжинө.
KPMG: Дотнын найзуудтайгаа хамт ажиллахын тулд АНУ-д ихэнх ажилтнууд нь цалингийнхаа хэмжээг бууруулахад бэлэн байна
АНУ-ын ажилтнуудын дунд ганцаардлын түвшин огцом өсөж байгаагийн улмаас нийт ажилтнуудын 57 хувь нь ойр дотнын найзуудтайгаа хамт ажиллах нөхцөлийн төлөө зах зээлийн дунджаас 10 хувиар бага цалинтай ажлыг, 10 хувиар илүү цалинтай ажлаас илүүд үзнэ хэмээн мэдэгджээ. Энэ нь аудит, татвар болон зөвлөх үйлчилгээний KPMG компанийн 9-р сарын тайланд дурдагдсан байна.
“Найзуудтайгаа хамт ажиллах уу, эсвэл өндөр цалин авах уу гэвэл, мэдээж хариулт нь ‘аль аль нь’,” хэмээн KPMG-ийн АНУ дахь авьяас чадвар ба соёлын дэд дарга Санди Торчиа мэдэгдэлдээ дурджээ. “Энэ дүгнэлт нь хүний нөөцийн удирдлагууд AI болон эдийн засгийн тодорхойгүй байдлаас үүдэлтэй сорилтуудыг даван туулж, өрсөлдөхүйц цалин хангамж, тэтгэмжийн багц боловсруулахын сацуу ажил дээрх нөхөрлөлийг хөгжүүлэх ач холбогдлыг алгасаж болохгүйг харуулж байна” гэж тэрээр хэлжээ.
Glassdoor-ын санал асуулгуудаас харахад өнөөдрийн ажлын орчин өмнөхөөсөө илүү нөхөрсөг бус мэт мэдрэгдэх болжээ. Судалгаанд оролцогчид алсаас ажиллах горим, ажилтнуудын өндөр эргэлт болон цомхотгол нь ажил дээрээ найз нөхөдтэй болох, тэдэнтэйгээ холбоотой байхад саад болж байгаа гэж хариулсан байна.
Гэвч хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилтнуудын харилцаа, нийгмийн холбоог сэргээхэд тусалж чадна. Энэ нь ажилтнуудыг тогтвортой барихад чухал үүрэгтэй гэж McKinsey компанийн хүний нөөц ба байгууллагын гүйцэтгэлийн шинжээч HR Dive-д ярьжээ. Түүний хэлснээр, ажилтнуудын хоорондын холбоо нь ажлаа орхихоос сэргийлэх “цавуу” болох боломжтой юм.
KPMG-ийн бүтэн цагийн 1,000 гаруй ажилтнуудыг хамруулсан судалгаагаар нийт оролцогчдын 45 хувь нь ажлын байран дээрээ ганцаардал, тусгаарлагдсан мэдрэмжтэй байдаг гэж хариулжээ. Энэ нь 2024 оны 25 хувийн үзүүлэлтээс бараг хоёр дахин өссөн дүн юм. Цахимаар ажилладаг ажилтнууд болон харилцаа холбоо, медиа, технологийн салбарын ажилтнууд хамгийн өндөр ганцаардлын түвшинтэй байгааг судалгаа харуулсан байна.
HR MOMENT
Кейс судалгаа: Bank of America хүүхэд асрах дэмжлэгээр ажилтнуудынхаа тогтвортой байдлыг хангаж чадсан нь
📌 Нөхцөл байдал:
Bank of America компанийн олон ажилтнууд ажил, гэр бүлийн үүргээ зохицуулахад хүндрэл гарч, хүүхэд асрах асуудлаас шалтгаалан ажлын бүтээмж буурах, ажил таслах, бүр ажлаасаа гарах тохиолдол нэмэгдсэн байна. Энэ нь байгууллагын тогтвортой байдалд томоохон эрсдэл дагуулжээ.
💡 Шийдэл: Хүүхэд асрах иж бүрэн дэмжлэгийн хөтөлбөр
Bank of America ажилтнуудынхаа гэр бүлийн хэрэгцээг дэмжих зорилгоор дараах шийдлүүдийг хэрэгжүүлжээ:
Хүүхэд асрах зардлын дэмжлэг санал болгох,
Яаралтай үед ашиглах боломжтой back-up хүүхэд асрах үйлчилгээг нэвтрүүлэх,
Орон нутгийн хүүхэд асрах үйлчилгээ үзүүлэгч байгууллагуудтай түншлэн, ажилтнуудад тусгай хөнгөлөлт үзүүлэх.
📈 Үр дүн:
Хүүхэдтэй ажилтнуудын байгууллагад үлдэх хувь мэдэгдэхүйц өссөн.
Ажил таслалт, ажлын цагийн алдагдал буурсан.
Ажилтнуудын ажлын бүтээмж болон сэтгэл ханамж дээшилсэн.
Bank of America ажилтнуудаа бодитоор дэмждэг байгууллага гэсэн нэр хүндээ бэхжүүлсэн.
🔍 HR сургамж:
Ажилтнуудын гэр бүлийн хэрэгцээг хангах бодлого нь зөвхөн ажилтнуудын хувийн амьдралд тустай биш, байгууллагын тогтвортой байдал, бүтээмж, ажил олгогчийн брэндийг бэхжүүлэх чухал стратеги юм. Bank of America-ийн туршлагаас харахад ажил ба амьдралын тэнцвэрийг дэмжих бодит арга хэмжээ урт хугацааны амжилтыг авчирдаг.
HR HAAAAACK
HR-д зориулсан гарын авлага: 9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээг хэрэгжүүлэх нь /2-р хэсэг/
Өмнөх дугаарт бид 9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээний системийн ерөнхий санаа болон 9 ангиллыг танилцуулсан билээ. Энэхүү дугаартаа уг үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх 4 алхамт зааврыг хүргэхээр бэлтгэлээ.
Алхам 1: Гүйцэтгэлийг үнэлэх
9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээний эхний алхам бол тухайн ажилтны одоогийн ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх юм. Менежерүүдийн хийдэг гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтан өөрийн үүргийг хэрхэн биелүүлж байгаа болон ажлын зорилтуудаа ямар түвшинд хангаж буйг тодорхойлоход тусалдаг. Үүнийг дараах байдлаар хэрэгжүүлж болно:
Тодорхой шалгуур тогтоох: Үүрэг хариуцлага болон байгууллагын зорилгод нийцсэн тусгайлсан гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (KPI) эхлээд тодорхойл. Үүнд төсөл хэрэгжилтийн түвшин, үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамж, борлуулалтын зорилтын биелэлт зэрэг орж болно.
Санал хүсэлтийг цуглуулах: Гүйцэтгэлийг зөвхөн тоон үзүүлэлтээр үнэлэхээс гадна, удирдлага, хамт олон болон шууд харьяалагддаг ажилтнуудаас авсан санал дээр тулгуурлан 360 хэмийн үнэлгээ хийснээр тухайн ажилтны байгууллагад оруулж буй хувь нэмрийг илүү цогц байдлаар харах боломжтой. Энэ нь субьектив хандлагыг бууруулах, тэнцвэртэй үнэлгээ өгөхөд чухал ач холбогдолтой.
Тогтвортой байдлыг харгалзан үзэх: Зөвхөн нэг удаагийн амжилт эсвэл бүтэлгүйтэлд анхаарал хандуулах нь буруу ойлголт төрүүлж болзошгүй. Жишээ нь: хэдэн улирал дараалан борлуулалтын зорилтоо тогтмол хангаж байгаа ажилтан нь зөвхөн нэг улирал сайн ажилласан ч үргэлжлүүлэн үр дүн гаргаж чадаагүй хүнээс илүү үнэлгээ авах ёстой.
Обьектив, хэмжихүйц мэдээлэл ашиглах: Гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ сарын борлуулалтын тайлан, хэрэглэгчийн үнэлгээ, бүтээмжийн тоон үзүүлэлтүүд зэрэг бодит мэдээлэлд тулгуурла. Субьектив дүгнэлтээс зайлсхийх нь үнэлгээний шударга байдлыг хамгаалдаг. Үүнээс гадна, сэтгэл зүйн тест, манлайллын үнэлгээ, зан төлөвийн үнэлгээ, бүтээмжийн шинжилгээ зэрэг туслах хэрэгслүүдийг хамтад нь ашиглах нь илүү нарийн, найдвартай үнэлгээ өгөхөд тустай.
Алхам 2: Хөгжих боломжийг үнэлэх
Дараагийн алхам бол ажилтны хөгжих боломжийг буюу тэдний өсөх, илүү их хариуцлага хүлээх, ирээдүйд манлайллын үүрэг гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх явдал юм. Хөгжлийн боломжийг үнэлэх нь гүйцэтгэлтэй харьцуулахад илүү субьектив байж болох ч тодорхой аргачлал болон үзүүлэлтүүд энэ үнэлгээг илүү бодитой болгоход тусалдаг.
Хөгжлийн боломжийг манлайллын чадвар, суралцах хурд, дасан зохицох чадвар зэрэг үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үнэлж болно. Ажлын хүсэл эрмэлзлийн судалгаа, манлайллын сургалтын үнэлгээ, ажилтны авьяас чадварын үнэлгээ зэрэг хэрэгслүүд нь ажилтны хөгжлийн боломжийг илүү нарийн тодорхойлоход тусалдаг.
Эцсийн зорилго нь тухайн хүн дараах чиглэлүүдэд хэр зэрэг чадамжтай байгааг ойлгох явдал юм:
Дасан зохицох чадвар: Ажилтнууд өөрчлөлтөд хэрхэн хандаж, шинэ сорилтуудыг хэрхэн даван туулж байгааг ажиглана. Тэд тодорхойгүй нөхцөл байдалд амжилттай ажиллаж чаддаг уу? Шинэ технологи эсвэл процесст хурдан дасан зохицдог ажилтан өндөр хөгжлийн потенциалтай байх магадлалтай.
Манлайллын чанар: Ажилтны манлайллын чадварыг үнэлэхдээ тэд бусдыг хэрхэн урамшуулж, дэмждэгийг харгалзан үзнэ. Үүнд хамт олноо урам зориг өгч идэвхжүүлэх, даалгавар оновчтой хуваарилах, хамтын ажиллагааг дэмжих чадварууд хамаарна.
Суралцах хурд: Ажилтан шинэ ур чадвар эзэмших хүсэл, чадамжтай эсэхийг үнэлнэ. Хэрэв ажилтан шинэ технологид сонирхолтой, суралцахад идэвхтэй, өөрийгөө хөгжүүлэх эрмэлзэлтэй бол энэ нь өндөр потенциалтайг илтгэнэ.
Ирээдүйн бэлэн байдал: Карьерын зорилго, ирээдүйн албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг шалгана. Авьяас чадварын үнэлгээ, зан төлөвийн ярилцлага ашиглан өсөх боломж болон өндөр хариуцлагад бэлэн эсэхийг тодорхойлж болно.
Мөн менежерүүдийг оролцуулах нь хамгийн чухал. Ажилтан илүү их хариуцлага хүлээх, илүү төвөгтэй төслүүдийг удирдах чадвартай эсэх талаар менежерүүдийн өгөх мэдээлэл бол таны мэдэлд байгаа хамгийн үнэ цэнтэй эх сурвалжуудын нэг. Тэдний ажилтны өсөлт, хөгжлийн боломжийн талаарх дүгнэлт нь тухайн хүнийг 9 хайрцагт ямар байрлалд оруулах шийдвэрт шууд нөлөөлнө.
Үргэлжлэлийг дараагийн дугаараас хүлээн авна уу.
SHARING IS CARING!
Хэрвээ тан руу энэ и-мэйл “forward” хийгдэж ирсэн бол та ЭНД дарж subscribe хийн долоо хоног бүрийн пүрэв гаригт Hey HR! Цахим шуудангаа хүлээн аваарай.
Танд санал хүсэлт байгаа юу? Бид таны санал хүсэлтэд үндэслэн сэдэв, булан, агуулгаа улам бүр сайжруулах бөгөөд та заавал саналаа бидэнд ирүүлээрэй.
❝💌 Саналаа илгээхдээ шууд энэ и-мэйл рүү “reply” хийхэд л болох юм шүү.