Өнгөрсөн долоо хоногт дотоодод болон олон улсад өрнөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх онцлох үйл явдал, мэдээ мэдээллийг хүргэж байна. 

ДОТООДОД…

НДЕГ: Сайн дурын нийгмийн даатгалын шимтгэлийн хувь хэмжээ нэмэгдэхгүй

Нийгмийн Даатгалын Ерөнхий Газар сайн дурын нийгмийн даатгалын шимтгэлийн хувь нэмэгдэхгүй гэдгийг албан ёсоор мэдэгдлээ. Сүүлийн үед иргэдийн дунд “шимтгэлийн хувь өснө” гэх хүлээлт үүссэн ч байгууллага энэ байр тодорхой илэрхийлж, тооцооллын үндсэн зарчим өөрчлөгдөхгүйг онцолжээ.

Шимтгэлийн хувь 13.5 хувь боловч сар бүр төлөх бодит дүн нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй уялддаг гэдгийг байгууллага дахин сануулжээ. Тухайлбал, одоогийн нөхцөлд сайн дурын даатгуулагч 792,000 төгрөгөөс 13.5 хувиар тооцон шимтгэл төлнө. Иймд иргэдийн төлбөр өсөх эсэх нь хувь хэмжээнээс бус, суурь хэмжээнээс шалтгаалах аж.

Малчдын нийгмийн даатгалын шимтгэлийн 50 хувийг төрөөс хариуцах зохицуулалт хэрэгжилтээ хүлээсээр байна

Малчдын нийгмийн даатгалын шимтгэлийн 50 хувийг төрөөс хариуцах асуудал сүүлийн жилүүдэд хуулийн түвшинд хэлэлцэгдэж буй ч хараахан хэрэгжиж эхлээгүй.

2023 онд УИХ нийгмийн даатгалын багц хуулийг хэлэлцэх үеэр уг зохицуулалтыг дэмжсэн бөгөөд тухайн үед Нийгмийн даатгалын ерөнхий газраас малчдын нийгмийн даатгалд хамрагдалт хангалтгүй, дундаж тэтгэвэр 500 мянган төгрөг орчим байгааг онцолж байв.

2024 оны нэгдүгээр сарын нэгнээс хэрэгжихээр батлагдсан Нийгмийн даатгалын ерөнхий хуулийн шинэчилсэн найруулгад малчин, туслах малчны тэтгэврийн даатгалын шимтгэлийн 50 хувийг улсын төсвөөс тав хүртэлх жилийн хугацаанд хариуцахаар тусгасан ч Засгийн газрын журам батлагдаагүйгээс хууль хэрэгжээгүй байна.

ОЛОН УЛСАД…

Ажил олгогчид 2026 онд зарим чиглэлд эрчимтэй ажилд авах хандлагатай байна

“Их шилжилт хөдөлгөөн” эхэллээ: 2026 оны эхэнд цомхотгол ба ажилд авах давлагаа зэрэг өрнөнө гэж Resume.org тайлагнав.

“Resume.org”-ийн 2025 оны 12-р сард 1,000 АНУ-ын сонгон шалгаруулалтын менежерүүдийн дунд явуулсан судалгаагаар, 2026 онд компаниудын 92% нь шинэ ажилтнууд авах, 55% нь цомхотгол хийхээр төлөвлөж байна гэв. Цомхотголын шалтгаанаар ажил олгогчдын 44% нь хиймэл оюун ухаан, 42% нь бүтцийн өөрчлөлт , 39% нь төсвийн хязгаарлалтыг нэрлэсэн байна.

Судалгаанд хамрагдсан байгууллагуудын 59% нь цомхотгол эсвэл ажилд авах хурд удааширч буйг хиймэл оюун ухаантай холбон тайлбарласан аж. Учир нь “жинхэнэ шалтгаан нь санхүүгийн хязгаарлалт болохыг ил хэлэхээс илүүтэйгээр хиймэл оюун ухаантай холбож тайлбарлах нь хувьцаа эзэмшигчид болон бусад оролцогч талуудад илүү таатай тусдаг” гэж тайланд онцолжээ.

Нөгөөтээгүүр, тайланд дурдсанаар, компанийн 54 хувь нь шинэ ажил горилогчдод тавих хамгийн чухал шаардлагуудын нэгээр асуудал шийдвэрлэх чадварыг нэрлэсэн байна. Мөн ажил олгогчид шинэ хэрэгсэл, технологийг хурдан сурч эзэмших чадвар (44%), харилцааны ур чадвар (43%)-ыг мөн чухалчилж байна.

Resume.org-ийн карьерын зөвлөх үйлчилгээ хариуцсан захирал Кара Деннисон дараах үндсэн дүгнэлтийг хэлжээ:

“Ажилд авах явц зогсоогүй. Харин илүү сонгомол, болгоомжтой болсон.”

“Ихэнх байгууллагууд өндөр өртөгтэй, хөрөнгө оруулалтын өгөөж удаан өгдөг, эсвэл шинэ үйл ажиллагааны загварт тохирохгүй албан тушаалуудыг цомхотгож байна. Үүнд дунд шатны удирдлагын давхаргууд, бүтэц өөрчлөлтийн дараах давхардсан үүрэг, хуучин тогтолцоотой холбоотой ажлууд багтдаг. Үүний зэрэгцээ тэд өсөлт, автоматжуулалт, өгөгдөл, хэрэглэгчдийг тогтоон барих болон хурдан гүйцэтгэлийг дэмжих албан тушаалд хөрөнгө оруулалт хийж байна” гэжээ.

HR MOMENT

🟩 Кейс судалгаа: BMW “Kurzarbeit”-аар хямралын үед авьяас, итгэлцлийг хадгалж чадсан нь

📌 Нөхцөл байдал:
Эдийн засгийн мөчлөг, санхүүгийн хямрал болон эрэлт огцом буурах үед автомашины үйлдвэрлэл хамгийн түрүүнд цохилтод ордог салбаруудын нэг байдаг. BMW компанийн хувьд ийм үеүдэд дараах бодит эрсдэлтэй тулгарч байв:

• Үйлдвэрлэл буурах үед олноор цомхотгол хийх дарамт

• Олон жил бэлтгэсэн өндөр ур чадвартай инженер, техникчдээ алдах

• Үлдсэн ажилтнуудын итгэлцэл, урам зориг сулрах

Хямрал өнгөрсний дараа ур чадвартай ажиллах хүчийг дахин бүрдүүлэх нь цаг хугацаа, зардлын хувьд асар өндөр өртөгтэй байлаа.

💡 Шийдэл: “Kurzarbeit” буюу богиносгосон ажлын цагийн тогтолцоо
BMW Германд хэрэгждэг “Kurzarbeit” гэх богиносгосон ажлын цагийн хөтөлбөрийг стратегийн түвшинд ашиглажээ. Энэхүү тогтолцоо нь:

• Ажилтнуудыг ажлаас чөлөөлөхийн оронд ажлын цагийг түр хугацаанд бууруулах;

• Буурсан орлогын тодорхой хувийг төрөөс нөхөн олгох;

• Компани, ажилтан, төр гурвын хамтын хариуцлагад суурилсан шийдэл байв.

BMW энэхүү загварыг зүгээр нэг “хямралын арга” бус, урт хугацаандаа авьяаслаг ажилтнуудаа хамгаалах стратеги болгон ашигласан. Буурсан ажлын цагийг дотоод сургалт, ур чадвар ахиулах, үйлдвэрлэлийн процесс сайжруулах ажилд зориулсан нь онцлог байлаа.

📈 Үр дүн:

• Олон мянган ажилтныг цомхотголгүйгээр хадгалж чадсан.

• Хямрал дуусмагц BMW үйлдвэрлэлээ хурдан сэргээх боломжтой болсон.

• Ажилтнуудын компанид итгэх итгэл, үнэнч байдал өндөр түвшинд хадгалагдсан.

• Ур чадварын тасалдал үүсээгүй тул чанар, инноваци тогтвортой байв.

• BMW ажил олгогчийн хувьд хариуцлагатай, тогтвортой брэндингээ бэхжүүлсэн.

🔍 HR сургамж:

Хямралын үед цомхотгол бол цорын ганц гарц биш бөгөөд төр–компани–ажилтан хоорондын хамтын шийдэл нь урт хугацаанд илүү ашигтайг харж болно.

HR HAAAAACK

2026 онд Хүний нөөцийн салбарыг тодорхойлох 5 тренд /1-р хэсэг/

HR бол хүмүүсийг удирдах ур чадвараараа бахархдаг салбар боловч сүүлийн 12 сарын хугацаанд машиныг илүүтэй анхаарсан жил боллоо. Салбарын олон санаачлагчид энэ хандлага ойрын жилүүдэд ч үргэлжилнэ гэж үзэж байна.

Гэсэн ч AI нь HR-ийн анхаарлын цорын ганц төв байхгүй. Хүний нөөцийн удирдлагууд ур чадварын хөгжүүлэлт, байгууллагын соёлд ихээхэн анхаарал хандуулах шаардлагатай хэвээр. Түүнчлэн хууль, дүрэм журмыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой асуудлууд урьдын адил тулгарсаар байх болно.

1. Хүний нөөц салбарт AI дараагийн түвшинд хүрч, менежментийн автоматжуулалтыг нэвтрүүлнэ

Корнеллийн Их Сургуулийн Аж Үйлдвэр, Хөдөлмөрийн Харилцааны Сургуулийн Хүний нөөцийн судалгааны дэд профессор Ж.Р. Келлерийн хэлснээр, ажлын байранд AI-г нэвтрүүлэх үйл явц нь хоёр үндсэн хэсэгт хуваагддаг.

Нэг хэсэг нь ажил горилогчийн намтар шүүх, ажилтны тэтгэмжийн талаарх асуултад хариулах зэрэг өдөр тутмын энгийн ажлуудыг автоматжуулахад AI-г ашиглах явдал юм. Харин нөгөө, илүү төвөгтэй тал нь Microsoft Copilot гэх мэт байгууллагын түвшний хэрэгслүүдийг хэрхэн нэвтрүүлэх талаар шийдвэр гаргах асуудал бөгөөд энэ тал дээр томоохон компаниуд ч гэсэн “AI-г яг юунд, яаж ашиглах талаарх тодорхой төлөвлөгөөгүй” байгаа гэж Келлер онцолжээ.

AI-г бүрэн ашиглахад тулгарч буй саад бэрхшээлүүдийн нэг нь тодорхой хэрэглээний жишээ дутмаг байгаа явдал. Гэсэн ч зарим байгууллага энэ асуудлыг шийдвэрлэх чиглэлд ахиц гаргаж, менежментийн арга барилдаа AI-г нэвтрүүлж эхэлжээ.

Жишээ нь, Google-ийн хамтран үүсгэн байгуулагч Сергей Брин нэгэн сонирхолтой тохиолдлыг хуваалцжээ. Тус компанийн Gemini AI хэрэгсэл нь дуу цөөтэй боловч өндөр бүтээмжтэй инженерийг илрүүлж, тушаал дэвшихэд нь тусалсан байна. Хэрвээ AI-ийн оролцоо байгаагүй бол тухайн инженер анзаарагдахгүй үлдэх байсан байж магадгүй гэж Брин дурджээ.

Келлерийн хэлснээр, иймэрхүү жишээнүүд нь AI менежерүүдийн үүргийг бүрмөсөн орлох бус, харин тэднийг дэмжиж чадах боломжтойг харуулж байна. Гэхдээ ийм дэмжлэгийг үр дүнтэй болгохын тулд HR мэргэжилтнүүд AI-д оруулах өгөгдөл нь зөв, найдвартай байхад анхаарах шаардлагатай. Энэ төрлийн мэдээлэл олон байгууллагад аль хэдийн байдаг ч янз бүрийн салбар, платформд тархсан байдлаар хадгалагддаг тул HR баг өргөн хүрээний өгөгдөлд суурилсан анализ хийхэд оролцогч талуудыг татан оролцуулах хэрэгтэй болдог гэж Келлер хэлжээ.

2. AI-ийн хурдацтай хөгжил нь хатуу хяналт, зохицуулалтын хэрэгцээг улам нэмэгдүүлнэ

Сүүлийн үед хиймэл оюун ухаантай холбоотой алдаатай шийдвэрүүд, ялгаварлан гадуурхалтын болзошгүй эрсдэлүүд зэрэг нь AI-д хэт найдлага тавих хандлагыг багасгаж байна. Ийм нөхцөлд HR-ийн удирдлагууд хиймэл оюун ухааныг хариуцлагатай, стратегийн хүрээнд нэвтрүүлэхэд анхаарах шаардлагатай гэж Yahoo компанийн хүний нөөцийн захирал Лиза Мур онцолжээ.

Энэ ажлыг төвөгтэй болгож байгаа нэг хүчин зүйл бол байгууллагын зарим ажилтнууд AI-г албан ёсоор зөвшөөрөгдөөгүй, удирдлагын хяналтаас гадуур ашиглаж байгаа явдал юм. Жишээлбэл, менежерүүд AI ашиглан шууд удирдлага дор ажилладаг хүмүүсийн гүйцэтгэлийн үнэлгээг автоматаар бичиж, ингэхдээ тухайн ажилтны бодит ажил үүрэг, гүйцэтгэлийг харгалзан үздэггүй гэж Келлер анхааруулжээ.

“Хэрвээ ийм төрлийн хэрэглээ гарч байвал HR-ийн зүгээс 'бидэнд үүнийг хориглосон бодлого байна' эсвэл 'AI-г зөв ашиглах арга барил нь энэ' гэж тодорхой хэлэх нь маш чухал” хэмээн Келлер нэмж хэлсэн юм.

SHARING IS CARING! 

Хэрвээ тан руу энэ и-мэйл “forward” хийгдэж ирсэн бол та ЭНД дарж subscribe хийн долоо хоног бүрийн пүрэв гаригт Hey HR! Цахим шуудангаа хүлээн аваарай. 

Танд санал хүсэлт байгаа юу? Бид таны санал хүсэлтэд үндэслэн сэдэв, булан, агуулгаа улам бүр сайжруулах бөгөөд та заавал саналаа бидэнд ирүүлээрэй.

❝💌 Саналаа илгээхдээ шууд энэ и-мэйл рүү “reply” хийхэд л болох юм шүү. 

⏳ Уншаагүй бүх дугаараа нөхөж унших бол ЭНД дараад, найздаа манай Hey HR! цахим товхимлыг санал болгох бол ЭНЭ холбоосыг хуваалцаарай.