Өнгөрсөн долоо хоногт дотоодод болон олон улсад өрнөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх онцлох үйл явдал, мэдээ мэдээллийг хүргэж байна. 

ДОТООДОД…

“Burger king” хиймэл оюун ухаант хүний нөөцийн менежертэй боллоо

Олон улсад компаниуд сонгон шалгаруулалтын ярилцлагаа хиймэл оюун ухаанд даатгаж эхэлсэн талаарх мэдээллийг бид цөөнгүй хүргэсэн билээ. Энэхүү туршлага дотоодын байгууллагуудад нэвтэрч эхэллээ. Burger king-н монгол дахь салбараас ажлын байр сонирхож буй хэн бүхэн уг холбоосоор нэвтрэн хиймэл оюун ухаант хүний нөөцийн менежертэй шууд ярилцлагад орох боломжтой болсныг мэдээлжээ.

ОЛОН УЛСАД…

Америкт ажлын байран дахь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн ялгаа хамгийн бага түвшинд хүрлээ

Америкийн ажиллах хүчний оролцооны түвшний хүйсийн ялгаа багассан буюу эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр эрхлэлт нэмэгджээ. Тодруулбал, эрэгтэйчүүдийн ажиллах түвшний оролцооны түвшин 68.2%, эмэгтэйчүүдийнх 57.7%-д хүрээд буй. Улмаар ялгаа нь 1948 оныхоос 5.2 дахин багасаж 10.2 нэгж хувь болов. Яаж ийм нөхцөл байдал үүсэв? 

Хувьсал: Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн идэвх нэмэгдэхэд тэгш боломж олгох санаачилгууд нөлөөлсний зэрэгцээ аж үйлдвэрийн бүтцийн өөрчлөлт явагдсанаар эрэгтэйчүүд давамгайлсан зарим үйлдвэрийн өсөлт удааширч эсрэг талд эмэгтэйчүүдийн бизнес эрхлэлт нэмэгджээ. 

Боловсрол: 1970 онд Америкийн 25-34 насны эмэгтэйчүүдийн дөнгөж 12% нь бакалаврын зэрэгтэй байсан бол эрэгтэйчүүдийн 20% байв. Харин одоо эмэгтэйчүүдийнх 41%, эрэгтэйчүүдийнх ердөө 32% байна. Тэгэхээр, эмэгтэйчүүдийн дээд боловсрол илүү нэмэгдэж байгаа нь тэдний өрсөлдөх чадварыг сайжруулж, ажлын байрны цар хүрээг нь тэлж буй.

Шинэ динамик: Түүнчлэн Ковид-19-ийн улмаас зайнаас ажиллах боломж нэмэгдсэн нь зарим эмэгтэйчүүдэд ажил, гэр бүлийн үүрэг хариуцлагаа тэнцвэржүүлэхэд нөлөөлсөн аж. 

“World at Work” тайлан: Ази тив ажиллах хүчний сорилт, эргэлтийн цэгүүдтэй тулгарч байна

Алсаас ажиллах хүчний шийдлээр дэлхийд тэргүүлэгч G-P (Globalization Partners) компани 2025 оны “World at Work” тайлангаа танилцууллаа. Тайланд макро эдийн засгийн тодорхойгүй байдал, чадварлаг ажилтны хомсдол, эрх мэдлийн харьцааны өөрчлөлт болон хиймэл оюун ухаанд суурилсан удирдлагын өсөлт зэрэг багтжээ.

Азийн ажиллах хүч: Тэсвэртэй хэдий ч тогтворгүй

Тайланд дурдсанаар, дэлхий даяарх ажилчдын 65% нь макро эдийн засгийн хүчин зүйлсээс шалтгаалан ажлын байраа алдахаас санаа зовниж байгаа бол, энэ тоо Сингапурт хамгийн өндөр буюу 85%-д хүрчээ. Энэ нь бүс нутгийн өргөн хүрээний тогтворгүй байдлыг илтгэж буй. Тухайлбал, Ази-Номхон далайн орнууд худалдааны саад, хүн амын бүтцийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн зах зээлийн шинэ хүлээлтүүдтэй тулгарч байна.

• Зүүн Азид ажил олгогчдын 64% нь байгууллагын соёл болон өөрчлөлтөд эсэргүүцэх хандлагыг шинэчлэлийн хамгийн том саад гэж нэрлэжээ. Энэ нь дэлхийн дунджаас хавьгүй өндөр үзүүлэлт юм.

• Чадварлаг ажилтны хомсдол тэр дундаа үйлдвэрлэл болон технологийн салбарт ноцтой түвшинд хүрээд байгаа тул Хятад, Өмнөд Солонгос зэрэг орнууд автоматжуулалт болон ажиллах хүчний нөхөн дэмжлэгт их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийж эхэлжээ.

• Япон болон Хонконгт ажил олгогчид хүн ам зүйн хязгаарлалтыг нөхөхийн тулд олон төрлийн, илүү олон талт ажиллах хүчийг татах арга замыг эрэлхийлж байна. Харин Малайз, Индонез зэрэг орнуудад залуу ажилтнууд зорилготой, утга учиртай ажлын байр болон уян хатан ажлын нөхцөл эрэлхийлэх хандлага эрс нэмэгджээ.

Шилжилт хөдөлгөөн ба урам зориг 

Дэлхийн хэмжээнд ажилтнуудын 52% нь идэвхтэй эсвэл далд хэлбэрээр шинэ ажил хайж, 62% нь карьерын өсөлтийн төлөө гадаад руу нүүхэд бэлэн гэж хариулжээ. Энэ хувь миллениалуудын дунд 71%-д хүрч нэмэгдэж байна. 

Азид энэ хөдөлгөөн нь сорилтын зэрэгцээ боломж ч байж болох юм. Залуу ажилтнууд карьерын өсөлт, үнэт зүйлсийн нийцлийг эрхэмлэх болсон энэ үед  ажил олгогчид ажилтны тогтвортой байдлыг хангах стратеги болон дэлхийн авьяастнуудыг татах боломж хоёрыг тэнцвэртэй авч явах шаардлагатай болж байна.

Хиймэл оюун ухаан ба манлайллын хувьсал

Ази тивд ажил олгогчдын 90% нь AI болон робот технологийг ажлын орчныг өөрчлөх гол хүчин зүйл гэж нэрлэж байгаа бөгөөд AI-г ойлгох чадвар болон салбар хоорондын уян хатан ур чадварыг хөгжүүлэхэд улам их анхаарах болжээ.

Манлайлалд тавигдах хүлээлт ч мөн өөрчлөгдөж байна. Удирдах албан тушаалтнуудын 59% нь ахлах албан тушаалд хүн авахдаа тухайн хүний AI-тай холбоотой мэдлэг чадварыг олон жилийн ажлын туршлагаас илүүд үздэг болжээ. Ялангуяа Сингапур, Өмнөд Солонгос, Хятад зэрэг хурдацтай хөгжиж буй зах зээлүүдэд энэ хандлага тод ажиглагдаж байна.

HR MOMENT

Кейс судалгаа: Spotify тэгш эрхтэй эцэг эхийн чөлөөний бодлого хэрэгжүүлсэн нь

📌 Нөхцөл байдал:
Spotify компани олон улсад өргөжихийн хэрээр ажилтнуудын эцэг эхийн чөлөөний бодлого бүс нутгаас хамааран ялгаатай болж байв. Зарим улсад ажилтнууд илүү урт хугацааны цалинтай чөлөө эдэлдэг бол заримд нь богино эсвэл цалингүй байжээ. Энэ нь:

• Ажилтнуудын дунд шударга бус мэдрэмж төрүүлсэн,

• Эмэгтэй ажилтнуудын мэргэжлийн өсөлтөд сөргөөр нөлөөлсөн,

• Байгууллагын соёлын нэгдмэл байдалд эрсдэл үүсгэсэн.

💡 Шийдэл: Тэгш эрхтэй эцэг эхийн чөлөөний бодлого
Spotify компани 2015 оноос эхлэн бүх ажилтанд, хүйс болон байршлаас үл хамааран ижил тэгш боломж олгох зорилгоор глобал бодлого хэрэгжүүлжээ. Энэхүү бодлого нь:

• Бүх ажилтнуудад 6 сарын хугацаатай, бүрэн цалинтай эцэг эхийн чөлөө авах эрх олгосон,

• Чөлөөг төрсний дараах эхний 3 жилд хүссэн үедээ хувааж авах боломжтой болгосон,

• Менежерүүдэд ажилтнуудын чөлөө авах шийдвэрийг дэмжихэд чиглэсэн сургалт зохион байгуулсан.

📈 Үр дүн:

• Эмэгтэй ажилтнуудын ажлын байранд үлдэх хувь нэмэгдэж, мэргэжлийн өсөлтөд үзүүлэх саад буурсан.

• Ажилтнуудын сэтгэл ханамж болон байгууллагад итгэх итгэл өссөн.

• Spotify олон улсын хэмжээнд ажлын байрны тэгш байдлын шилдэг жишээ болсон.

• Ажил олгогчийн нэр хүнд өсөж, шилдэг авьяасыг татах өрсөлдөх чадвар нэмэгдсэн.

🔍 HR сургамж:
Эцэг эхийн чөлөөний тэгш бодлого нь зөвхөн жендерийн ялгааг арилгах бус, байгууллагын соёлыг нэгдмэл, шударга болгох чухал хэрэгсэл болсон. Spotify-ийн туршлагаас харахад бодит, глобал хэмжээнд ижил эрхтэй нөхцөлийг санал болгох нь ажилтны итгэлцэл, тогтвортой байдлыг урт хугацаанд бэхжүүлэх аж.

HR HAAAAACK

HR-д зориулсан гарын авлага: 9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээг эзэмших нь /1-р хэсэг/

“9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээ” нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд болон байгууллагын удирдлагуудын хувьд ажиллах хүчээ үнэлж, хөгжүүлэхэд ашигладаг стратегийн загвар юм. Энэхүү үнэлгээ нь 3x3 сүлжээ бүхий загвартай. Уг загвар нь ажилтнуудыг гүйцэтгэл болон хөгжих боломжийн хослол дээр үндэслэн 9 өөр ангиллын аль нэгэнд байршуулдаг.

Гүйцэтгэлийн тэнхлэг

Гүйцэтгэлийн тэнхлэг нь ажилтны одоо гүйцэтгэж буй ажлын чанар, үр дүнг үнэлдэг бөгөөд дараах үзүүлэлтүүдийг хамарна:

• Үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI)-ийн биелэлт

• Тогтвортой, үр дүнтэй ажиллах чадвар

• Ажлын чанар болон нарийн зүйлд анхаарах хандлага

• Хамт ажиллагсад, удирдлага, үйлчлүүлэгчдийн өгсөн үнэлгээ ба сэтгэгдэл

Хөгжих боломжийн тэнхлэг

Хөгжих боломжийн тэнхлэг нь ажилтан цаашид өсөж дэвших, илүү хариуцлага хүлээх чадамжтай эсэхийг хэмждэг. Үүнд дараах хүчин зүйлс багтана:

• Манлайлах чадвар: Тухайн ажилтан баг удирдах, томоохон төсөл хариуцах чадамжийг харуулж байна уу?

• Дасан зохицох чадвар: Шинэ сорилтод уян хатан хандаж, бизнесийн өөрчлөгдөж буй хэрэгцээнд хурдан нийцэж чадаж байна уу?

• Суралцах чадвар: Шинэ ур чадварыг хурдан эзэмшиж, танил бус орчинд ч үр дүнтэй ажиллаж чадаж байна уу?

Есөн хайрцагт сүлжээ нь ажилтны гүйцэтгэл болон хөгжих боломжийн хослол дээр үндэслэн дараах есөн ангилалд хуваагддаг:

⭐Сүпер од (Өндөр гүйцэтгэл/Өндөр потенциал): Эдгээр ажилтнууд тогтмол өндөр үр дүнтэй ажилладаг бөгөөд цаашид манлайлагч болох өндөр чадамжтай. Ирээдүйн удирдагчид хэмээн тооцогддог.

💼Өндөр гүйцэтгэлтэй (Өндөр гүйцэтгэл/Дундаж потенциал): Өөрийн одоогийн ажлаа маш сайн хийдэг боловч удирдах албан тушаалд дэвших бололцоо хязгаарлагдмал байж болзошгүй. Гэхдээ зорилтот хөгжлийн хөтөлбөрөөр ахих боломжтой.

🧱Найдвартай гүйцэтгэгч (Өндөр гүйцэтгэл/Бага потенциал): Одоогийн ажлаа маш сайн хийдэг, гэхдээ удирдах түвшний албан тушаалд дэвших магадлал багатай. Тусгай ур чадвар дээр төвлөрсөн, гүнзгий мэргэшсэн ажилтнууд ихэвчлэн энэ ангилалд багтдаг.

🌱Ирээдүйтэй ажилтан (Дундаж гүйцэтгэл/Өндөр потенциал): Одоогийн ажлын гүйцэтгэл сайжруулах боломжтой, гэхдээ удирдах чадамж, цаашдын хөгжлийн боломж өндөр. Зөв чиглүүлэг, хөгжлөөр онцгой үр дүн гаргаж чадна.

🧩Гол тоглогч (Дундаж гүйцэтгэл/Дундаж потенциал): Тухайн үүргээ найдвартай гүйцэтгэдэг боловч цаашдын хөгжилд нэмэлт дэмжлэг хэрэгтэй. Хязгаарлагдмал ахицтай ч тогтвортой ажиллах боломжтой.

🟠Дундаж гүйцэтгэгч (Дундаж гүйцэтгэл/Бага потенциал): Өөрийн ажлыг гүйцэтгэх чадамжтай ч, урт хугацаанд дэвших боломж хязгаарлагдмал. Байгууллагад тогтвортой үүрэг гүйцэтгэхэд тохиромжтой байж болно.

💎Ирээдүйн нууц эрдэнэ (Бага гүйцэтгэл/Өндөр потенциал): Одоогоор дүн багатай байгаа ч, цаашид ахих боломжтой. Хамгийн чухал нь зөв хөгжүүлэлт, дэмжлэг хэрэгтэй.

⚠️Тогтворгүй тоглогч (Бага гүйцэтгэл/Дунд потенциал): Гүйцэтгэл дорой, боломж нь хязгаарлагдмал. Шуурхай сайжруулалт шаардлагатай.

❗ Эрсдэлтэй ажилтан (Бага гүйцэтгэл/Бага потенциал): Гүйцэтгэл болон хөгжих чадамжийн аль аль нь сул. Энэ ангиллын ажилтнуудыг ахин үнэлэх, эсвэл гаргах шийдвэрт хүрэх шаардлага үүсэж магадгүй.

Гаднаас нь харахад “9 хайрцагт авьяас чадварын үнэлгээ” нь заримдаа хялбарчилсан арга мэт санагдаж нь бий. Гэвч бодит байдал дээр энэ нь олон жилийн турш, олон салбарын хүний нөөцийн багуудад бодит үр дүн авчирч, үр ашигтай хэрэгсэл гэдгээ нотолсон байдаг.

Энэхүү үнэлгээний системийг хэрэгжүүлэх хоёр алхамт зааврыг дараагийн дугаараас хүлээн аваарай.

SHARING IS CARING! 

Хэрвээ тан руу энэ и-мэйл “forward” хийгдэж ирсэн бол та ЭНД дарж subscribe хийн долоо хоног бүрийн пүрэв гаригт Hey HR! Цахим шуудангаа хүлээн аваарай. 

Танд санал хүсэлт байгаа юу? Бид таны санал хүсэлтэд үндэслэн сэдэв, булан, агуулгаа улам бүр сайжруулах бөгөөд та заавал саналаа бидэнд ирүүлээрэй.

❝💌 Саналаа илгээхдээ шууд энэ и-мэйл рүү “reply” хийхэд л болох юм шүү. 

⏳ Уншаагүй бүх дугаараа нөхөж унших бол ЭНД дараад, найздаа манай Hey HR! цахим товхимлыг санал болгох бол ЭНЭ холбоосыг хуваалцаарай.